Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten

Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt is het belangrijk dat werkgevers en HR professionals anders gaan kijken naar werk, productiviteit en vooral naar selectieprocedures. In het huidige systeem komen veel arbeidsgehandicapten niet door selectieprocedures heen, hiervoor zijn veel redenen te noemen en een aantal daarvan wil ik middels deze blog doorlopen.

Werkervaring

Veel arbeidsgehandicapten beschikken over beperkte werkervaring, of niet over de juiste werkervaring passend bij hun opleidingsniveau. Dit komt omdat het voor de meeste Hoger Opgeleide arbeidsgehandicapten veelal moeilijk is gebleken om op een hoger niveau aan een passende baan te komen. Deze groep werkt veelal onder het eigen niveau of beschikken alleen over vrijwilligers ervaring, dit maakt dat zij in procedures veelal snel afvallen.

Laag of niet opgeleide arbeidsgehandicapten hebben veelal weinig om op terug te vallen als het om opleidingen gaat. Zij hebben daardoor een extra grote afstand tot de arbeidsmarkt. Veelal beschikken deze groepen wel over werkervaring, maar dan gerelateerd aan Sociale Werkplaatsen of bij sociale ondernemers. Daarnaast hebben zij vaak werkervaring in banen waarbij geen opleiding is vereist, zoals bijvoorbeeld inpakker, vakkenvuller of in de assemblage. Dit maakt dat zij heel moeilijk in kunnen stromen in werk waar enige opleiding is vereist.

Korte arbeidscontracten

Veel arbeidsgehandicapten hebben CV’s met veel werkgevers en korte arbeidsovereenkomsten, zij hebben slechts heel beperkt een baan gehad die langer dan 1 jaar heeft bestaan. Dit heeft een aantal redenen:

Gesubsidieerd werk: vaak worden arbeidsgehandicapte op basis van subsidies in dienst genomen bij een werkgever. Op het moment dat de subsidie stopt, stopt veelal ook de baan.

Proefprojecten: veel werkgevers zijn in de afgelopen jaren gestart met proeftrajecten met arbeidsgehandicapten. In heel beperkte mate werden hierna de mensen aangenomen en daarmee komt er aan het einde van een project ook een einde aan de baan.

Werkervaringsplekken: veel arbeidsgehandicapten maken gebruik van de mogelijkheid om werkervaring op te doen, dit kan meermaals, echter voor de maximale duur van 1 jaar.

Mismatches

Daarnaast spelen uiteraard ook andere factoren een rol, hierbij kan men denken aan:

Mismatch tussen werkgever, arbeidsgehandicapte en de geboden functie; niet iedereen is geschikt voor elke functie en als je een handicap hebt kan dat een extra probleem met zich meebrengen in de uitvoering van de taken. Als hier binnen een team niet goed mee wordt omgesprongen, leidt dit tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met als gevolg; werkgevers die teleurgesteld zijn in de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten en arbeidsgehandicapten die teleurgesteld zijn in de beperkte bereidheid van werkgevers om in te spelen op de individuele behoeften.

Niet ontmoedigd raken

Het kan echter ook heel anders, want waar we nu alle problemen hebben benoemd met betrekking tot de CV’s die veelal niet door de selectie komen door gebrek aan passende werkervaring, veel losse arbeidscontracten en dergelijke. Is het ook zo dat met de juiste informatie, kennis over mogelijkheden en uitdagingen, er heel veel mogelijk is als het gaat om inclusief personeelsbeleid.

Dat is dan ook de reden dat ik werkgevers altijd adviseer om eerst kennis op te doen over de mogelijkheden die je als werkgever kan bieden, vervolgens iemand bij een functie te gaan zoeken en daarbij de bereidheid van het team tevoren vast te stellen. Want als je als werkgever wel wil, maar het team niet mee wil werken, strandt de expeditie.

Daarbij komt nog dat niet iedere functie met elke beperking zal werken, het is verstandig om hier tevoren goed naar te kijken, hier advies over in te winnen en dan pas naar een geschikte kandidaat te gaan zoeken.