dinsdag 29 juli 2014

Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2)

Zoals in mijn voorgaande artikel beschreven, in reguliere selectieprocedures drijven arbeidsgehandicapten niet vaak naar boven. Dat maakt dat werkgevers deze kandidaten heel zelden spreken in hun gespreksrondes, dit maakt dat deze groep dus ook niet in het zichtbare deel van de selectieprocedure in beeld komt. Zolang je de procedures op papier strikt handhaaft, geen gebruik maakt van de kanalen om ook kandidaten met een handicap op te nemen in procedures, blijven deze kandidaten uit beeld.

Om als werkgever toch de kans te bieden aan arbeidsgehandicapten in selectieprocedures is het noodzakelijk om de doelgroep; A te leren kennen; B weten te vinden. Hiervoor zijn diverse mogelijkheden die ik graag in dit tweede deel wil behandelen. Want om een goede selectieprocedure vorm te geven is het noodzakelijk om ook te weten’ wat voor vlees je in de kuip hebt.’

De doelgroep

De doelgroep arbeidsgehandicapten is niet met een woord te vangen, dit komt omdat mensen in hun wezen al enorm verschillen, laat staan de verschillen in mogelijkheden die verschillende handicaps met zich meebrengen. Daarom is het goed om eerst te bedenken welke handicaps het beste passen binnen de organisatie. Ik heb hier eerder over geschreven, dit vraagt specifieke kennis die op diverse plekken te verkrijgen is.

Een handicap of beperking maakt dat iemand op een bepaald gebied niet in de mogelijkheid is om bepaalde taken uit te voeren, of deze anders uit moet voeren. Het betekent niet dat iemand bij voorbaat al ongeschikt is voor een functie, dit hangt voor fysiek gehandicapten sterk af van de mogelijkheden die bepaalde hulpmiddelen met zich meebrengen. In geval van mensen met een verstandelijk of psychische beperkingen, kan de handicap in beperktere mate worden ondervangen door hulpmiddelen. Dit maakt dat voor deze groep veelal een sterker onderscheid te maken is tussen wel of niet haalbaar.

Juist deze verschillen maken dat het belangrijk is om tevoren de mogelijke vacatures te beoordelen op de mogelijkheden, welke mensen en hun beperkingen wel of niet passen binnen een functie maakt de kans op succesvolle instroom van arbeidsgehandicapten een stuk groter. Want zoals bij elke kandidaat, ook de persoonlijke motivatie, vaardigheden en mogelijkheden spelen een belangrijke rol in een succesvolle vervulling van een vacature.

Waar te vinden?

Hoe kom je als werkgever aan de juiste kandidaten als het om arbeidsgehandicapten gaat, dit is een legitieme vraag als men ziet dat deze kandidaten niet boven komen drijven in reguliere selectieprocedures. Simpelweg het UWV bellen en vragen om 'een Wajonger' is geen optie, het is belangrijk om te weten welke type mensen er binnen de organisatie passen. Hiervoor zijn diverse (digitale) platforms/bemiddelaars beschikbaar. Een aantal voorbeelden van deze platforms zijn CAP100, Onbeperkt Aan De Slag en De Realisten. Daarnaast zijn er ook diverse instellingen of organisaties die voor bepaalde doelgroepen arbeidsgehandicapten arbeidsbemiddeling aanbieden. Voorbeelden hiervan zijn Bartimeus en Visio voor visueel gehandicapten, Dovenschap biedt informatie voor en over auditief gehandicapten en het netwerk Autisme Ten Top, voor mensen met autisme en een zeer hoog kennisniveau. Daarnaast start per 1 augustus Respect Bemiddelingsbureau, welke werken vanuit de visie van Headhunters als het gaat om HBO(+) opgeleiden met een arbeidshandicap.


Mijn advies aan werkgevers is om zelfstandig of gezamenlijk met andere ondernemers uit de regio een bijeenkomst te organiseren, in samenwerking met bijvoorbeeld de gemeente, om arbeidsgehandicapten uit te nodigen voor een netwerkbijeenkomst. Dit biedt de kans om mensen in een ‘werk gerelateerde’ omgeving te ontmoeten zonder dat hier dwang achter zit. Door gebruik te maken van bijvoorbeeld speeddates met diverse mensen, kan je als werkgever kennismaken met mensen en hun beperkingen. Daarmee is de eerste stap genomen om eens vrijblijvend in gesprek te gaan en zo mogelijk ook geschikte kandidaten te spreken.

Het voortouw nemen


In de komende maanden is het van belang dat werkgevers zelf het voortouw nemen, actief gaan kijken naar de interne mogelijkheden en mijn advies is om hiervoor gebruik te maken van experts op dit gebied. Niet alleen omdat ik zo’n expert ben, maar vooral ook omdat ik uit ervaring weet dat dergelijke expertise het verschil maken tussen geslaagde arbeidsverhoudingen en daarmee tevreden werkgevers en werknemers.

Geen opmerkingen:

Een reactie posten